Recursos Humanos es el área dentro de las organizaciones cuyo eje de actuación estratégico debe pivotar (en todas y cada una de sus acciones) sobre las personas. Independientemente de las áreas de actuación en que se desarrolle su actividad , hoy es un “Sí o Sí” que se mantengan habilitados de forma permanente, ya que deben ser los verdaderos agentes del cambio que se necesitan en las organizaciones. Son equipos que aprenden, se digitalizan, apuestan por las tendencias en gestión del talento, para después poder actuar sobre el resto de los equipos. Sólo así se consiguen resultados y los cambios necesarios en una cultura de empresa que debe evolucionar.
Sin personas nada ocurre, y el capital humano y su óptima gestión es la clave de futuro.
Y se nos olvida que el Employer Branding o la atracción de talento o el mal llamado “retención del talento” empieza desde dentro de las organizaciones hacia afuera. Si las personas que trabajan con nosotros no están bien, ni comprometidas, ni se sienten afines al producto es imposible que acciones de employer branding externo triunfen. Estamos a un click de cualquier persona del mundo y difícilmente aceptaremos un trabajo sin hablar con alguien de dentro y créeme cuando te digo que una mala opinión hace desistir al verdadero talento.
Lo sintetizo en seis puntos:
Problema / Oportunidad N1: Employer Branding deficiente
No hay posibilidad de atraer talento sin proyectar antes el talento desde la propia organización.
Muchos directores de Recursos Humanos que han implantado muy buenas prácticas en su empresa. Y eso, sin marca personal digital fuerte, queda en un terreno de juego pequeño, el del mundo real, sin las posibilidades de amplificación que nos permite el entorno digital. Por tanto, no hablaríamos de una buena estrategia de employer branding.
RR.HH ha sido tradicionalmente un sector que se ha movido muy bien más cómodo en el mundo 1.0, y ahí reconozco que la innovación y digitalización han llegado tarde. Es una realidad que debemos afrontar.
Problema / Oportunidad N2: Perfil estratégico deficiente
No se valora RR.HH como un departamento estratégico para desarrollar la línea de negocio, sino como un mero departamento de servicio interno. Han vivido para el cliente interno, para la conciliación interna, por la seguridad de los puestos de trabajo. Ahora empiezan a darse cuenta de que con esa forma de reclutar los perfiles que realmente necesitan no están ahí. Se ha producido una especie de descatalogación del mercado debida a la falta de conocimiento.
Problema / Oportunidad N3: No es la empresa la que elige el talento, es al contrario
Sin una política adecuada y estratégica de employer branding, las organizaciones no van alineadas a la atracción del talento externo. Más bien al contrario, van alineadas a ser descartadas como destino de los mejores. ¿Cómo? Los potenciales profesionales buscarán en Internet los nombres de los profesionales RR.HH de la organización. Y si no los encuentran, la desconfianza está servida.
Y no se conformarán con “escanear” a los entrevistadores, también lo harán con el CEO y con el resto de perfiles directivos.
Problema / Oportunidad N4: los perfiles y canales por los que se han buscado siempre ya no valen
Ir a buscar perfiles y quedarse únicamente con Linkedin como red profesional es un error. Quizás si buscamos, por ejemplo, a un perfil artístico, la organización requiere hacerlo en una red vertical como Behance, o en una red social más visual como Instagram o Pinterest. No todos los médicos disponen de perfil en Linkedin, quizás haya que bucear por Twitter o redes verticales y foros sanitarios.
Si desde RR.HH no se dispone de perfiles en todas estas redes, se pierde la oportunidad de seguir al talento donde está virtualmente presente 24h al día y 7 días por semana. Recordemos que la marca personal en Internet nunca duerme.
Problema / Oportunidad N5: si no comunicamos, para los demás seremos inexistentes
Si una empresa está siguiendo muy buenas prácticas de conciliación, por ejemplo, y lo deja en una intranet o red interna, eso no llegará a saberlo el talento externo. Comunicar bien es una competencia indispensable en toda política de employer branding. De poco sirve un best place to work si solo lo conocen los de dentro. Las empresas deben ser como las jirafas de la fotografía, bien visibles aún con árboles delante.
Sin ir muy lejos, he estado en un empresa con múltiples beneficios sociales. Y lo más curioso es que los candidatos solo se enteran de eso en la última fase del proceso de selección. Oportunidad perdida: hemos visto a siete candidatos de doscientos posibles.
Problema / Oportunidad N6: No podemos exigir talento digital siendo analógicos
Será muy difícil que un especialista en SEO acepte un puesto en una empresa que ni siquiera dispone de blog corporativo y estrategia de contenidos. Los mejores quieren trabajar en lugares donde su propuesta de valor sea entendida y aceptada por toda la organización.
En líneas generales, la dirección RR.HH de muchas organizaciones es excesivamente lenta. Y esto demuestra que no se están gestionando correctamente las cosas en un entorno volátil e incierto que requiere decisiones más rápidas y flexibilidad para adaptarse a los cambios. Pero los problemas se convierten fácilmente en oportunidades. La palabra mágica es “gestión del cambio”.
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