Tan importante como escoger los colaboradores idóneos es lograr que se adapten a su función en el menor tiempo posible. Desde Meta4 entregan algunos consejos.
Son cada vez más las compañías que adoptan el Inbound Talent, la metodología que mejora el proceso de ingreso y adaptación de los nuevos empleados y que reduce los índices de deserción en los primeros meses.
En ese marco, una de las etapas más importantes es el Inbound Conversion. Tiene como objetivo asegurar que, una vez establecida la relación con la organización, el recién contratado incorpore los conceptos indispensables para realizar adecuadamente su trabajo.
Para poder completar de la mejor manera esta fase, Meta4 estableció seis recursos a contemplar por las empresas a la hora de poner en marcha el Plan de Conversión Personalizada con cada nuevo ingresante.
1. Establecer un proceso de acogida estratégico
Un proceso de acogida estratégico, a diferencia de uno tradicional, pone el foco en el negocio y busca que el nuevo empleado esté plenamente adaptado a su función en el menor tiempo posible. El proceso debe contribuir a que los profesionales establezcan relaciones y redes que les permitan desenvolverse con soltura dentro de la organización. El uso de soluciones tecnológicas permite habilitar formularios automatizados, cursos en línea y portales dedicados exclusivamente a gestionar estos aspectos, además de facilitar el seguimiento.
2. Fomentar las relaciones interpersonales
Si se mejoran las relaciones entre los empleados desde el principio, se generan ambientes de trabajo más agradables, una comunicación más transparente y mayores niveles de productividad. Dos herramientas válidas que se sugieren para este alcanzar esas metas son el Mentoring, donde un empleado con más experiencia comparte sus conocimientos con el recién llegado para acelerar el aprendizaje, y el Networking, que fomenta la participación del nuevo empleado en actividades con compañeros de distintas áreas.
3. Implementar procesos de evaluación continua
Es recomendable que la evaluación se efectúe desde el preciso momento en que el empleado ingresa a la organización. A través de esta evaluación continua, no sólo se analizará cómo desempeña sus funciones en el día a día, sino que también se observará su capacidad de aprendizaje y de evolución en su trabajo durante un período determinado.
4. Mantener un contacto permanente con el nuevo empleado
Deben utilizarse las mismas tres premisas de comunicación establecidas para los candidatos, cuando estos se convierten en empleados y para agilizar su proceso de conversión: hacerlo siempre, hacerlo rápido y hacerlo por distintos canales. Un ejemplo son las herramientas de servicio a los empleados, que permiten resolver cualquier duda de forma rápida y organizada. Así se descentralizan las funciones del departamento de Recursos Humanos y se mejora notablemente la gestión.
5. Fomentar la transparencia en la organización
Para lograr la alineación de los objetivos del empleado con los de la organización resultará necesario compartirlos abiertamente, para transmitir el contexto general, y que todos conozcan y entiendan el papel que cada uno desempeña. Esto solo se consigue mediante una política de comunicación abierta y transparente que aplique a todos.
6. Detectar el potencial de los profesionales
Toda la información que se obtiene en esta fase puede facilitar la detección del potencial de crecimiento del empleado en la compañía. Esto deberá ser considerado con especial atención en el momento de pasar a la siguiente fase, que es la de fidelización.
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