Las empresas están empezando a comprender la repercusión que generan todas sus acciones. Todo está a la vista en el escaparate. Cómo producen, cómo interactúan y cómo emplean. Y toman conciencia de que esto es fundamental en la imagen que proyectan como empleadores.
También entienden que el contexto es cambiante, que las dimensiones y el alcance de lo que les afecta o sobre lo que impactan ya no es fácil de controlar. Y que no basta con ofrecer un puesto de trabajo. Este tiene que resultar atractivo, también a largo plazo. La competencia por el talento se intensifica.
“Al igual que las empresas los profesionales deben ajustarse a un nuevo marco competitivo”
Jorge Guelbenzu, Director General de Infoempleo, analiza los cambios que se están produciendo en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos poniendo el foco en la necesidad urgente, por parte de las organizaciones, de integrar en las plantillas a personal que sea capaz de dar respuesta a las nuevas exigencias.
La escasez de profesionales, la capacidad de afinar mucho en la búsqueda a través de las nuevas tecnologías que están emergiendo como el big data y de las redes sociales exigen un nuevo catálogo de habilidades. La tecnología es posibilitadora del cambio pero también es una herramienta que debe ser manejada por profesionales cualificados.
Por lo tanto, esta evolución no debe hacerse sólo desde las empresas. Guelbenzu apela también a la responsabilidad de los profesionales para adaptarse a estas nuevas necesidades. Anima a contribuir a ese cambio adquiriendo una formación que se ajuste “a este nuevo marco competitivo”.
Este encaje en los nuevos tiempos se concreta en la demanda en alza de una serie de destrezas que las empresas rastrean como los buscadores de oro la pepita que reluce entre la arena. El Director General de Infoempleo destaca fundamentalmente la capacidad para liderar el cambio, la de adaptarse a circunstancias inestables, creatividad, liderazgo, gestión de la diversidad y habilidades comunicativas.
“Los procesos de selección son excesivamente largos”
Por su parte, Jaime Sol, socio de People Advisory Services de EY destaca tres de los retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de gestionar el talento: disrupción tecnológica, la pirámide poblacional y la globalización. Para Sol es decisivo contar con que la presencia de la automatización en los procesos productivos se incrementará rápidamente. Un 64% de los empleos actuales estarán en manos de máquinas en el 2025, sin olvidar que “el futuro del trabajo pasa por el factor humano”. Son cada vez más necesarios perfiles que contribuyen con creatividad y nuevas formas de hacer para acompañar y facilitar el cambio.
Otro de los desafíos es la coordinación de las cuatro generaciones que trabajan simultáneamente en el actual mercado laboral (Baby boomers, los más veteranos, la Generación X, los Millennials y la recién llegada al mercado laboral Generación Z) con perspectivas y necesidades distintas.
Se impone saber distinguir capacidades como la inteligencia emocional y el análisis crítico en las fuentes de donde brota el talento. Las redes sociales juegan un papel fundamental en esta estrategia. Procesos asistidos por tecnología como big data analytics, robotics o mobile mediante los que los procesos de selección se optimizan. Facilitan el seguimiento, la extracción de de datos relevantes contribuyendo a mejorar la experiencia del candidato en el proceso de selección. Es imprescindible actuar para mejorar esta experiencia. Jaime Sol aporta un dato significativo en este sentido: “El 70% de nuestros candidatos se caen porque dicen que el proceso de selección es muy largo”.
En un futuro a corto plazo entre las capacidades que generaran valor en la gestión de talento estará la coordinación del trabajo entre seres humanos y robots, encargados de las tareas más tediosas y repetitivas. Este será uno de los retos que se tengan que abordar sin tardar mucho desde los departamentos de recursos humanos.
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